Cultura organizacional con propósito

Ricardo Valdez Cornejo
Director de Glo-Val Consultores
Docente UCSP

Cultura organizacional: base para el desarrollo. No existe otra forma de conseguir sostenibilidad y permanencia en el tiempo.

¿Por qué algunas organizaciones trascienden y otras no? ¿Por qué algunas aseguran el éxito sostenible y otras no? Las respuestas suelen darse en el desarrollo sistémico y holístico de su cultura, la cual, por concepto, es el conjunto de costumbres, valores, creencias y manifestaciones de un colectivo de personas adecuadamente organizadas, aplicable a grupos sociales formales o no, empresas, instituciones e, incluso, naciones.

La cultura organizacional con propósito se sustenta en la filosofía organizacional, compuesta por misión, visión y valores; todos estos, pilares fundamentales para el sostenimiento de las empresas.

La cultura organizacional con propósito se sustenta en la filosofía organizacional, compuesta por misión, visión y valores; todos estos, pilares fundamentales para el sostenimiento de las empresas.

Por esta razón, las organizaciones deben procurar que se cumplan en la práctica las declaraciones realizadas.

Justamente el cumplimiento de los postulados es lo que le otorga sentido al propósito de la organización, practicando las diversas dimensiones que componen su cultura, la cual es propia de cada organización y la hacen única y distintiva.

Asimismo, es de vital importancia que cada miembro de la organización interiorice esa cultura y la haga propia.

En tal sentido, todo empieza cuando un colaborador ingresa a laborar en una empresa, se debe tener especial esmero en transmitir la esencia de esta a través de un proceso de inducción adecuado y consistente.

Posteriormente, se debe mantener el entusiasmo en cuanto a los valores y las metas de la organización, buscando colaboradores sumamente comprometidos con estos.

No se trata de copiar modelos de otras empresas —error que en muchas ocasiones se suele cometer—, sino, más bien, se trata de crear una cultura propia y diferenciada que otorgue una personalidad definida a cada entidad.

No se trata de copiar modelos de otras empresas —error que en muchas ocasiones se suele cometer—, sino, más bien, se trata de crear una cultura propia y diferenciada que otorgue una personalidad definida a cada entidad.

Sin embargo, existen dimensiones clave con sus respectivos indicadores, las cuales suelen ser los valores, las creencias, las manifestaciones, la relación entre los colaboradores, la relación con los jefes, el liderazgo, la seguridad, el involucramiento de la empresa con el grupo social del trabajador, entre otros. Estas dimensiones deben ser adaptadas a cada empresa en particular.

Una vez definida la cultura organizacional, se nutre con los aportes de cada uno de sus integrantes, pero, a su vez, cada participante debe adaptarse y aceptar los diversos parámetros ya establecidos. De esta forma, se crea un círculo virtuoso que con el tiempo va redefiniendo la organización, ya que esta siempre está en permanente cambio y evolución.

El otorgar sostenibilidad genera desarrollo organizacional, basado en una cultura madura. Antes no es posible. Así como tampoco se puede desarrollar un adecuado clima organizacional y laboral sin la mencionada condición sine qua non.

Se debe considerar que el desarrollo organizacional no termina al interior de la corporación, sino que trasciende y se proyecta a la sociedad a través del servicio y el logro de la satisfacción de todos los stakeholders o grupos de interés.

Entonces, la permanencia y el éxito dependerán del desarrollo impulsado al interior de cada institución, con el compromiso interiorizado de cada uno de sus integrantes, empezando por la alta gerencia.